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獵頭公司來教你應對核心人才的流失

核心人才流失是任何企業都會擔憂的問題,好獵頭來教你應對核心人才的流失?

 

許多企業在甄選高潛質人才時,往往會以“績效導向”為依據,籠統地將高績效者稱之為高潛質人才。高情商者并不一定是高潛質人才。通常情商和能力素質一樣,所關注的都只是在某種特定環境下的狀態,并不強調可塑性。當然,職位越高,其情商的重要性越明顯,因為職位越高之人必定需要跟更多的人合作、協調,并帶領更多的人一起工作,但這并未是唯一的要求。情商是潛質的必要條件,但這遠遠不夠。僅僅擁有高情商,其他方面欠缺,仍然不能稱之為高潛質人才。

 

滿足當前能力素質要求的人不一定是高潛質人才,這一點是很多企業在鑒別高潛質人才時所沒有認識到的。許多企業認為,此人既然在當前崗位上做的很好,能力不錯,那將其提升到更高的崗位上,人才還能繼續發揮其作用。但不同級別的職位所需要能力體系不同。以上在鑒別高潛質人才上存在那么多誤區,那么,企業究竟應當如何甄別高潛質人才呢?據大量研究表明:具備高學習敏銳度的領導者更能夠在不確定的商業環境和挑戰中脫穎而出。所謂學習敏銳度,就是指從過去的經驗中學習,進而舉一反三運用在新的變化情景中的能力和意愿。

 

獵頭公司在區別成功與不成功的管理者上,主要看從經驗中學習的能力。成功的管理者善于從工作中總結出有效、積極的學習方式。因而學習速度快,并非他們比別人更聰明,而是因為他們更善于總結經驗、適應變化。發現公司的高潛質人才,只是人才培養工程的第一步。同時也是異常關鍵的第一步,只有找準正確的方向,企業才可能在事關未來成敗的人才工程上邁出堅實的一步。

 

在企業中,只有特殊的工作,沒有特殊的員工,當企業目標和知識資本一致時,對于企業而言,知識資本才是一種可支配的資源,只有在這一前提下,梳理對知識型員工的管理方式,才能更好地管理知識型員工。在知識型員工選拔和使用上的一條重要理念就是“以德為先”。當今時代下,只有具備道德操守的知識型員工才真正能夠盡其所能的為企業創造巨大價值,而那些在道德上有問題的員工,即使能力非常強,但也如一枚定時炸彈一樣,隨時都有可能給企業帶來無法預估的損失。因此,當下很多企業依然沿用“德、能、勤、績、廉”的考核評價維度,正說明了這一點。

 

說到知識型員工就需要談談“人性化管理”。人性化管理是企業在處理和知識型員工關系時,經常會被提及的理念、方法和手段,同時也是企業管理過程中要充分注意的人性要素,管理模式的重點在于挖掘人才的潛能,目前,人性化管理理念已被許多企業所接受。其人性化管理的方式有很多,包括情感、民主、自我和文化管理等等,但獵頭公司認為,企業在實施人性化管理的關鍵還在于“公平”上,或者說“公平”是人性化管理的基礎。那么,企業的公平是什么樣的呢?公平不是“大鍋飯”,不是“平均主義”,不是激勵結果的絕對公平,而是評價過程的相對公平,其出發點是為員工在企業的發展機會,應是科學系統的激勵機制。由此表明,企業實施人性化管理的關鍵還是要營造公平公開的激勵機制與制度平臺,為知識型員工創造卓越績效的基本保障。

 

在減少核心人才流失的情況下,要對公司的管理制度進行優化,這也是獵頭公司會做到,也會建議企業有自己的一些方案。

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