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如何體現獵頭的專業性?

國內獵頭行業自1992年以來,發展不足二十年,獵頭公司規模不一,從業人員也是良莠不齊,其中有HR轉過來的,有以前做sales,也有做技術開發的,這也是造成了中國獵頭市場混亂、操作不規范的基礎原因,也因此,獵頭公司的操作很容易被客戶評價為“不專業”。要體現獵頭的專業性,總結起來應從以下幾個方面來體現:

 

1.簡歷的質量、準確性

 

當獵頭顧問拿到JD后會通過各種渠道瘋狂的搜索簡歷,得來的簡歷也是良莠不齊,很多時候,獵頭顧問并沒有做太多的篩選,只單憑看簡歷去評估candidate是否合適,只要簡歷中有某幾點工作經驗與JD里的要求相符合,就直接推薦給客戶。不可否認有一些簡歷還不錯,但是絕大部分卻是質量不高的簡歷,增加了HR篩選的工作量,也就自然而然的認為獵頭不夠專業,提供的簡歷質量不高。

 

所以,高質量的簡歷應該是經過獵頭顧問進行大量的簡歷篩選、面試評估、綜合測評等工作步驟以后才能總結得出的。同時,如果是特殊職位或者是客戶需要,應該出具詳細的人才評估報告給到用人單位。

 

2.人才尋訪效率

 

企業為什么要找獵頭?一般情況下有兩個原因,一是所需人才實在難以通過普通渠道招聘到;二是職位急迫,希望盡快找到合適的Candidate。

 

從第二點的角度分析,企業希望看到的是一個工作高效的獵頭,專業性也就體現在這方面。很多時候,獵頭公司接到一個Case后,才發現對這個職位并不熟悉,還要從頭開始去做職位分析、行業分析、人才分布分析等,然后才去做人才尋訪,這在很大程度上拖延了項目的進度,高效也就不復存在了。如何在速度與準度之間找到一個平衡,是獵頭顧問需要認真權衡和把握的一個重要問題。

 

3.對客戶的影響能力

 

當我們在第一時間找到合適的candidate推薦給客戶,獵頭項目并沒有完全完成。還需要協助客戶安排面試,等待面試結果,協助candidate談offer等。往往在這方面出現的問題很多很麻煩。有時候,客戶面試流程比較復雜,需要很多用人部門去決策。這時候,就需要HR去影響用人部門,獵頭顧問在這其中起到推波助瀾的作用,但是當HR不能很好的去影響用人部門時,獵頭顧問有必要協助candidate繞過HR直接影響到用人部門。總體來說,獵頭顧問這階段的工作是需要通過各種方式去影響HR、用人部門、決策部門、candidate等。還有些時候,candidate的offer跟企業談不攏的時候,也可以去影響客戶。

當你對某個行業足夠了解后,找到合適的侯選人已經不難了,更多的工作應該放在對項目的跟進與把握上,怎么去促成這個項目才是關鍵。

 

4.對Candidate的說服能力

 

在很多時候,當我們發現一個很合適的candidate時,對方卻對這個職位有些猶豫或者是拿到offer后又有其他的想法。這時候就需要獵頭顧問對candidate做說服工作。一般應從以下幾點做工作:

 

⑴公司發展前景

⑵職業發展空間

⑶職業瓶頸

⑷薪酬福利

⑸工作環境

⑹老板以及上級領導

⑺個人職業規劃匹配

 

總體來說,獵頭的專業性體現在對整個項目流程的把控,要能及時發現每個環節中出現的問題,并迅速的做出反映,處理危機。

 

只有高效、專業的服務才能給企業帶來更大的幫助、產生更大的價值。很顯然,這是一個雙贏的過程。

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